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#Onboarding El Comienzo para la Gestión de Personas
La semana pasada, leía en LinkedIn un post que compartió mi amiga, y compañera de fatigas en este blog, Isabel Pina Noé, sobre la necesidad y el momento de repensar el onboarding en las empresas. Y, por conocimiento propio, creo que esta experiencia para el empleado, es una de las piezas claves para que el trabajador/a comience de la mejor manera a convivir en el entorno profesional que ha decidido contar con él o con ella para sumar talento, experiencias, productividad, beneficios y crear marca.
Vamos a comenzar, para los menos instruidos en la materia, a explicar qué es el onboarding. Y la definición que más me ha gustado ha sido la de la web de HubSpot:
«Es una práctica empresarial que está orientada a los colaboradores nuevos que se integran a una compañía o a un nuevo equipo. Tiene como objetivo ayudarles a adaptarse a la cultura empresarial de manera positiva. En español el término «onboarding» significa, literalmente, abordar. Cuando hablamos de este término en negocios solemos hacer referencia al proceso a través del cual los empleados se suben a bordo del barco empresarial.»
Si ya tenemos claro el concepto, la siguiente pregunta sería ¿Para qué sirve el onboarding? Pues para asegurarnos que las personas que se incorporan a nuestra organización:
- Comprendan la cultura organizacional.
- Se involucren más rápidamente en el trabajo en equipo.
- Se sientan reconocidas y valoradas.
- Garanticemos una mayor eficacia y ahorrar tiempo.
- Mejoremos el employer branding o marca empleador.
- Optimicemos la gestión del talento.
El próximo paso sería plantearnos (como organización), la duración de este onboarding. Es decir, cuánto dura el proceso. Al respecto, la literatura en materia de Gestión de Personas y Talento (los RR.HH de toda la vida, vamos), varía en relación al creador de contenido. Pero desde mi modesta experiencia, pienso que para que el nuevo talento viva una experiencia agradable desde el comienzo, el proceso de onboarding debería contemplar:
- El antes (pre-onboarding).
- El durante (onboarding).
- El después (seguimiento).
Es decir que el onboarding no se limita al momento en el que la nueva persona llega a la empresa, sino que contempla desde su reclutamiento hasta un tiempo prudencial después de su contratación e incorporación (por ejemplo, un año). Lo óptimo sería ir más allá, y contemplar su retiro, a través del proceso de offboarding. Pero de esto hablaremos en otro post. 😉
Ya sabemos un poco más. Ahora bien ¿Cómo debemos hacerlo? ¿Cómo debemos implementarlo para que este proceso sea aún más eficiente y traiga mayores beneficios a las empresas? De nuevo acudimos a la literatura publicada en Google al respecto, y de todo lo visto, me quedo con lo que nos detallan en XXXXXXX y que atiende a seguir coherentemente los siguientes pasos:
- Planifica un onboarding híbrido y flexible. Hoy en día, con la implementación del teletrabajo, smartworking o jobcrafting, es importante definir y compartir con la organización cuál es la energía deseada para los primeros contactos presenciales y virtuales, lo que facilitará una experiencia satisfactoria y homogénea. Un onboarding híbrido, además, habla de organización moderna y flexible.
- Piensa en los días previos. Durante los días previos a su incorporación, los candidatos/as responden muchas veces a la pregunta típica acerca de ¿a qué empresa vas? Diseña una batería de contenidos y experiencias para hacerle sentir bienvenido desde antes de su primer día.
- Prepara un welcome pack con sentido. El pack de bienvenida debe estar diseñado con sentido, es decir, debe transmitir los mensajes claves de la organización, la cultura empresarial, el propósito y el modelo de negocio, de una forma singular y diferenciadora. Y que no todo sea «online». En relación a la edad del candidato/a y de su aptitudes tecnológicas, es necesario pensar en formatos offline y accesibles.
- Da protagonismo a las redes sociales y a las herramientas digitales. Piensa que un nuevo empleado/a puede/deber ser un nuevo embajador de marca. Revisa tu manual de acogida para dar más protagonismo a las herramientas digitales y promover el buen uso de estas. La creatividad puede ayudarte a que desde este primer día los nuevos colaboradores actúen como embajadores.
- Facilita las relaciones sociales, de todas las formas posibles, en la organización. Este es uno de los puntos débiles del teletrabajo. Pero se pueden suplir con vídeos donde cada manager presentaba sus nuevas incorporaciones. Existen mil ideas que pueden facilitar el relacionamiento. Creatividad al poder. ¡Ah, y no te olvides de atender la diversidad y la inclusión a todas, todos y todes!
Estos 5 sencillos pasos, no solo permitirán que la incorporación del nuevo colaborador/a sea amigable, sino que se asegurará una mayor retención de su talento en la organización.
Pero los managers ya se estarán preguntando… -¡Vale, fantástico, pero… ¿Y esto qué beneficio va a significar para mi organización? Pues vamos a ofrecerles 8 beneficios, por si 5 les parecen pocos 😜:
- Alinear las expectativas de los encargados/managers de realizar el proceso de onboarding y las del área al cual el nuevo colaborador/a entrará.
- Llevar a cabo actividades y cumplimiento de requisitos de la incorporación, es decir que el nuevo trabajador/a debe facilite y comprenda los documentos que solicite la organización (no solo el contrato, sino -por ejemplo-, el código ético, herramientas de gestión internas, etc.).
- Ofrecer al nuevo empleado/a de la oportunidad de ser partícipe de actividades del equipo ejecutivo.
- Demostrar y vivir los valores bajo los cuales se rige la organización, más allá de simplemente exponerlos.
- Empoderar a sus empleados lo suficiente para que la persona que ingrese a la organización tenga una buena imagen de la organización.
- Permitir que la persona que ingresó sea autónoma de su proceso de onboarding. Otorgar feedback oportunamente para identificar y corregir posibles errores que perjudiquen a la organización.
- Automatizar los procesos y agregarle interactividad. Esto hace que el compromiso de los colaboradores y de todos en la organización incremente.
- Realizar encuestas de seguimiento que permitan ver tanto los aspectos positivos como los aspectos negativos del proceso de onboarding. Desde el primero contacto que se tiene con el candidato, hasta su selección y la vinculación de este a la organización.
Según un estudio de la consultora Robert Half uno de cada dos empleados está dispuesto a dimitir en el primer mes de trabajo. Para el 29,9% de ellos, una mala acogida es una de las principales razones por las que se irían.
¿A qué esperas para implementar un programa de onboarding eficiente? ¿Has pasado por algún proceso de onboarding últimamente? Te leemos en nuestros comentarios 👇
Fuentes: HubSpot / Equipos y Talento / AppVizer / Acsendo /
Imágenes: Canva
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