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#TalentMediaManager El «Community Manager» de los RR.HH
Las funciones de la gestión de talento y personas han ido cambiando, se están reinventando… ¡Y seguirán evolucionando! Las cosas ya no pueden ser como eran antes. No deberían ser. Ya no solo por los cambios estructurales de la sociedad, las nuevas tecnologías, el mercado empresarial o de la propia mentalidad de las nuevas generaciones. No. Sino porque situaciones como la que estamos viviendo por la pandemia del COVID-19, han sacudido con devastadora fuerza a las organizaciones dejándolas descolocadas ante su falta de preparación, de dependencia al presencialismo y al personalismo, y con una escasa -o limitada- digitalización. Mientras que algunas compañías, ahora, se están planteando el paso a la organización 2.0, el presente de la gestión de personas y talento se mueve ya en el 5.0. Demasiada brecha.
A modo de breve resumen, y teniendo como referencia el estupendo post de Pablo Adán, la «… empresa 2.0 es la que pasa de comunicar unidireccionalmente (esto es lo que soy y lo que ofrezco) a escuchar dialogar, creando espacios en web, blog y redes sociales. Las personas que componen las organizaciones toman conciencia del efecto público de su comportamiento sobre la marca». Un paso más adelante, la empresa 3.0, incorpora nuevos conceptos, como el employer branding y el empleado social. Continúa Pablo hablando del salto del 3.0 a la organización 4.0 que conlleva una nota «negativa» que hay que convertirla en oportunidad: «… la incorporación de la innovación y la tecnología en los procesos internos y en la cadena de valor, probablemente generen pérdidas de puestos de trabajo». El futuro (para la mayoría, pero presente para un pequeño porcentaje de las organizaciones), es la empresa 5.0. Según Pablo Adán, «… la empresa 5.0 habrá implementado las versiones anteriores de modelo de negocio, y volverá a mirar en su micro entorno. Invertirá en las personas para mejorar su competitividad. Y lo hará, entre otras cosas, a través de la neurociencia y la consciencia aplicada al modelo empresarial. Desarrollará su actividad basando sus decisiones en un modelo de colaboración y no de competición».
Con la evolución de las funciones que atañen a la gestión de las personas y el talento, hemos empezado a oír, conocer e incorporar a diferentes perfiles profesionales que cada vez se acercan más al influencer corporativo (con las aptitudes y actitudes más responsables que este término implica), frente a lo que habitualmente hemos denominado como trabajador/a o empleado/empleada. Por ejemplo:
- Employee Influencer, los embajadores de marca de una organización que ejercen de altavoz de la cultura corporativa, actividades, etc. Eso sí, me quedo con cómo les ha bautizado Guillem Recolons: EMFLUENCERS.
- Influyee, los nuevos embajadores de la marca: no se trata de que la voz oficial de la empresa salga hablando de sus magnífica oferta, sino de que alguien lo cuente por ellos de manera desinteresada. El influyee va a promocionar una actitud positiva entre la plantilla que favorezca una transmisión positiva de la empresa y sus productos o servicios. Para ello empleará las herramientas del marketing.
- Linker, un concepto implementado desde Vector ITC, empresa fundada por mi compañero de clase y gran amigo Carlos Delgado, y definido como la figura de referencia para los empleados, a la que pueden acudir para conocer qué iniciativas se están lanzando en la empresa, para el onboarding inicial cuando hay una nueva incorporación y es necesaria una figura de guía, para solicitar ayuda en el día a día, en caso de dudas o sugerencias y para saber cuáles son los cauces adecuados para canalizar… Los Linkers son voluntarios de la organización que desean ser protagonistas de la transformación de la cultura corporativa.
- Knowmad, en el blog de IMF nos lo definen como «la adaptación lógica del ser humano ante la transformación que la tecnología está llevando a cabo en las empresas. Se trata del profesional que, a través de su constante adquisición del conocimiento, es alguien con más empleabilidad».
Afortunadamente, “…el empleado ha evolucionado enormemente en estos casi veinte años y, en paralelo, lo ha hecho también los recursos humanos”, asegura Miriam Martín de Sodexo en el blog del Observatorio de RRHH. Continúa diciendo que “…en la medida en la que, con el paso del tiempo, el talento cambia, las políticas y acciones de recursos humanos tienen que transformarse para dar respuesta a las nuevas necesidades del empleado. Las empresas deben estar en constante evolución, en cuanto a la gestión de personas, si quieren ser competitivas dentro del mercado laboral y, así, atraer y retener el mejor talento”.
Ya hemos hablado de la organización y del «emplead@», pero ¿Qué pasa con el Jefe, con el líder? Al respecto, también el papel que los responsables juegan en la gestión de las funciones y las personas que configuran una organización, ha evolucionado. El jefe o responsable debe asumir el rol de líder, a adoptar nuevas habilidades y conocimientos, a abanderar el empoderamiento del empleado/imfluyee/Emfluencer, y a propulsar la digitalización de la organización. Sin reparos. Y contando SIEMPRE con el talento interno.
Si las diferentes piezas que configuran el puzzle organizacional están alineadas y en marcha, ahora hay que contarlo (dentro y fuera), para que seamos referentes, para atraer el talento externo, para retener al empleado interno, y para posicionar nuestra reputación como una empresa Top Talent. Ante este escenario, surge la pregunta: ¿Quién gestiona todo esto? ¿Quién debe coordinar esa estrategia conjunta del Líder, los Influyee, los Linkers, Emfluencers y Knowmad, la comunicación, el marketing, en el marco de las funciones de los departamentos de talento y personas? Pues si para implementar la estrategia de marketing y comunicación online de una organización, necesitamos un Social Media Manager, o Social Media Strategist, o Community Manager… ¿Por qué no implementar la figura de especialista en Personas y Talento con funciones del “gestor de comunidades” online y offline, comunicación, marketing, eventos…? ¿Por qué no crear la figura del Human Media Manager o Talent Media Manager?.
Yo le he puesto un nombre moderno 😉 pero ya es algo que avanzaba Mireia Ranera en el año 2012. No he encontrado el post de referencia porque da un error en la página web de Mujeres Consejeras, pero si la referencia que al mismo hacían en el blog de Apasionados del Marketing. Y es algo por lo que yo llevo predicando durante muchos años en mis clases en EAE. La gestión y funciones del área de Personas y Talento en una organización, necesita una persona «en exclusiva» que se dedica a apoyar, coordinar, gestionar y dinamizar el Talent Media Plan de RR.HH definido, en síncrona relación con el Social Media Plan de Marketing y Comunicación. Y no, no vale que el Community Manager lance mensajes en redes sociales, o publique ofertas de empleo, o suba un video corporativo…. ¡NO! Se necesita un experto/a en RR.HH con profundos y sólidos conocimientos en comunicación corporativa, y con avanzadas aptitudes en la gestión de comunidades online.
Seguiremos en posteriores post en este blog, desgranando cuáles serían las aptitudes, actitudes y tareas que esta figura de Talent Media Manager debería tener o desarrollar, pero con el escenario actual de una organización en la que el valor del talento interno y externo es la columna vertebral de su actividad, creo que es básico poder implementar este perfil profesional en las empresas.
¿Crees que sería necesario crear la función del Talent Media Manager en los departamentos de Personas y Talento?
Fuentes: Pablo Adán / HRTrends by Infoempleo / RRHH Digital / Guillem Recolons / IMF Business School / Observatorio RRHH / Mireia Ranera / Apasionados del Marketing
Imágenes: Observatorio RRHH / Iberdrola / Canva
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