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2023
#TalentoSenior Diversidad Generacional en las Organizaciones
¡Feliz año a todas y todos! Comenzamos el nuevo año con un post sobre la importancia del TALENTO SENIOR (con mayúsculas), en las organizaciones. Un talento que suma, aporta, transmite, colabora y participa «de» y «en» la misión y valores de cualquier empresa a través de la experiencia y el conocimiento que la edad aporta. Ahora bien, en estos tiempos en los que las nuevas generaciones buscan sus espacios y las formas de trabajo han cambiado ¿Cómo gestionarlo de manera eficiente? Esa, ya es otra historia.
En los últimos meses, se han publicado dos interesantes estudios que analizan la prevalencia del Talento Senior en nuestro país. El primero, titulado «II Mapa de Talento Senior. España en el contexto europeo«, presentado por Fundación Mapfre y el Centro de Investigación Ageingnomics. El segundo es el titulado “Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos” realizado por la Fundación Edad&Vida con el apoyo de la Dirección General del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
En términos generales, ambos estudios concluyen que más de 8 millones de personas forman parte del colectivo seniors (personas entre los 55 y los 70 años), es decir, casi la mitad de la población activa, y los datos que estos informes ofrecen, no son muy halagüeños:
- La tasa de empleo es del 41%, 10 puntos por debajo de la media europea.
- La mitad de los nuevos parados son seniors: uno de cada tres mayor de 50, y uno de cada dos de larga duración.
- El índice de trabajadores/as seniors por cuenta ajena también ha incrementado, pero crece más en el resto de países de la UE que en España.
- Los autónomos seniors tienen datos similares en toda Europa, alcanzando el 15,9% del total de los trabajadores en España, frente al 14% de media en la UE.
- Sobre la formación, España y Portugal tienen el mayor número de trabajadores/as seniors con titulaciones de estudios básicos.
¿Por qué hemos llegado a esta situación? Pues principalmente por el cambio en la distribución demográfica clásica y la salida anticipada del mercado laboral de los seniors españoles (prejubilaciones, pandemia, etc). Y esta situación, no es buena para el propio trabajador/a mayor de 55 años, sino tampoco lo es para la economía y bienestar del país, ya que provoca un incremento de los costes económicos de mayores subsidios y pensiones; costes sociales como la dificultad de encontrar trabajo y pérdida global de conocimiento y experiencia en las empresas. Un escenario que no nos podemos permitir.
Ahora bien ¿Qué soluciones se plantean? Pues las conclusiones de ambos estudios nos llevan a concretar que:
- Las/os trabajadoras/es seniors son una oportunidad: su talento se sustenta en su experiencia, su conocimiento especializado, sus habilidades relacionales y personales y su visión estratégica.
- Las/os empleados/as seniors aportan diversidad y permiten el trasvase de conocimiento intergeneracional.
- Los/as seniors contribuyen a la estabilidad a la empresa: mayor fidelidad, mayor sentimiento de pertenencia y cultura organizacional.
- Es necesario fomentar la formación a los/as trabajadores/as seniors en las empresas. Es preciso seguir los cambios en sus habilidades y competencias para poder formarlos, adaptar los puestos de trabajo a sus conocimientos y ser flexibles en tiempo y dedicación.
- Las empresas deberían flexibilizar el horario y permitir una reducción de la jornada laboral paulatina y voluntaria.
- Fomentar los contratos de relevo.
- Permitir a los/as trabajadores/as seniors trabajar en proyectos concretos y flexibles respondiendo a las necesidades, habilidades y conocimientos de cada trabajador.
- A nivel legislativo, es preciso facilitar los modelos de jubilación flexible y parcial, y potenciar los incentivos fiscales para los trabajadores que extiendan su vida laboral.
Si hay una persona que tiene algo que decir al respecto es Celia Hil, cuyo blog os invito a seguir no solo para temas de Talento Senior, sino también para marca personal, personal branding, LinkedIn y otros temas relacionadas con la gestión del talento. Celia en su post «Cómo conseguir empleo después de los 45«, comenta acertadamente que:
Las personas mayores de 45 años, debemos «…cambiar el enfoque y pasar de una “búsqueda ACTIVA o REactiva” de empleo a una “Búsqueda PROactiva de empleo”. ¿Qué quiero decir con PROactiva? Que debemos ser nosotros los que GENEREMOS las OPORTUNIDADES de empleo sabiendo muy bien cuál es nuestra “PROPUESTA de VALOR“, ¿qué sabemos hacer? ¿cuál es el conjunto de conocimientos, habilidades, experiencia… que llevamos en nuestra mochila? y ¿para qué empresas eso tiene interés?
Y no te pierdas formar parte del grupo que coordina en LinkedIn «Empleo, emprendimiento y formación para el TALENTO SENIOR y la SILVER ECONOMY«.
Afortunadamente, son muchas las organizaciones que siguen apostando por el Talento Senior, y muchos los casos de éxito de empresas que han decidido apostar por lo/as mayores de 55 años en nuestro país. Por ejemplo, Renfe, con dos programas de mentoring que buscan favorecer la transmisión de experiencias y conocimientos en operaciones ferroviarias. Otra realidad ya contrastada es la realizada por Sacyr, con una iniciativa de jubilación guiada que «… les acompaña en el último tramo de su vida laboral para que sea lo más cómodo y fácil posible” o la interesante propuesta de Pikolin, que ha puesto en marcha una campaña de publicidad denominada ‘Injubilables’ que va más allá de lo profesional adentrándose en «vivir con pasión» y «hacer algo que te quite el sueño».
Schopenhauer dijo: «Todos los talentos son invisibles para quien carece de talento». Y quizás el problema reside en esa falta de «talento» (o perspectiva), que las organizaciones adolecen.
Y tú ¿Eres parte de este Talento Senior? ¿Qué crees que aportas a tu organización?
Fuentes: ORH (Observatorio de los Recursos Humanos) / Foro de los Recursos Humanos / Celia Hil / Corresponsables / Generacciona
Imágenes: CANVA
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