21 May
2019
Posted in: 1. Real TTT
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#Flexiworking ¿Una tendencia en materia de RRHH que choca con la Ley? 🕔

#Flexiworking ¿Una tendencia en materia de RRHH que choca con la Ley? 🕔 post de @JgAmago en @thetopictrendEn la empresa -como en la vida-, la realidad a veces supera a la ficción. Y en las organizaciones -también como en el día a día-, la ficción es la ley y la realidad es la trampa. Existe cierta disparidad entre lo que demandan los emplead@s del presente y del futuro frente a lo que algunas administraciones públicas y empresas se empeñan en regular. Mientras que las generaciones más jóvenes solicitan flexibilidad, conciliación, teletrabajo, libertad de horarios y líderes que sean embajadores del TALENTO y de las PERSONAS (ambas con mayúsculas), determinados sectores empresariales siguen remando a contracorriente y presentan una oposición hostil y retrógrada a las nuevas formas de gestionar colaboradores en las organizaciones. Si preguntas en tu entorno más cercanos, no todas las empresas en las que trabajan amigos o familiares facilitan la flexibilidad horaria o el teletrabajo a sus emplead@s. ¿Qué es eso?

Rescato con interés un post del blog SupeRRHHeroes sobre una de las tendencias para este 2019 en las organizaciones en materia de gestión de personas: el FLEXIWORKING. Esta forma de organización se define como una filosofía que va mucho más allá de la flexibilidad horaria ya que elimina los horarios fijos de entrada y salida y da libertad a los trabajadores, contemplando la posibilidad de trabajar a distancia o elegir qué días trabajar. ¡Mola, verdad! 😉 El dato refleja perfectamente cuál es la situación en España de esta nueva forma de trabajar: tan sólo el 13% de las organizaciones se han sumado a ofrecer a sus emplead@s el flexiworking. ¡Esto ya no gusta tanto! 😡 Lo importante del flexiworking no es CUÁNTO se trabaja. Sino CÓMO se trabaja.

Hace ya unos años me presenté como voluntario para formar parte de la Comisión de Igualdad de la entidad para la que colaboro, y en la última reunión nos hicieron conocedores del último Real Decreto-Ley que entre otras regula -a partir de este mes de mayo-, registrar la jornada laboral de los empleados de forma obligatoria. En resumen esta Ley nos dice:

  • Todas las empresas deberán llevar el registro de horario de sus empleados independientemente de la jornada que estos tengan.
  • La empresa estará obligada a guardar el registro de horario de los empleados durante cuatro años.
  • Así mismo, deberá estar disponible para los empleados y los sindicatos.
  • Los empleados deben conocer la distribución y duración de la jornada laboral ordinaria.
  • Los sindicatos deben conocer mensualmente las horas extras realizadas por los empleados.

Según el Real Decreto-Ley uno de los objetivos que esta esta medida busca es asegurar el cumplimiento de los horarios en el trabajo, además de evitar abusos laborales y fraudes por no pagar o compensar las horas extras. Al igual que, de esta manera, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social podrán llevar un mejor control. ¡Se acabó el calentar la silla y los empresari@s deberán pagar las horas extras (en cash o en hora libres, ojo)! Ahora bien, ¿Qué ocurre con aquellos trabajadores/as que tenemos permisos para teletrabajar? Pues sí o si deben registrar su jornada diaria, cumpliendo con el resto de peculiaridades como el detalle de los bienes entregados, el trabajo realizado, y adoptar las correspondientes medidas de prevención de riesgos laborales y protección de datos.

De primeras me parece una estupenda medida. Pero si lo miramos desde el prisma del flexiworking… ¿Cómo afecta esta ley a esta nuevas tendencia en materia de gestión de personas? ¿Cómo le explico yo a la administración pública competente que tengo trabajadores que deciden gestionar su tiempo y sus responsabilidades, pero que no bajan la guardia ante sus objetivos, sus «entregables» y/o sus proyectos? ¿Cómo justifico ante el funcionari@ de turno, ante una inspección que un volumen de emplead@s vienen a la oficina con la libertad de entrada y salida que sus obligaciones les permita? Es decir ¿Notificaré unos horarios a expensas de que realmente se puedan justificar en caso de una revisión in-company?

Veremos cómo encajan las piezas de la realidad y la ficción en la empresa española. Estaremos pendientes de esas primeras «inspecciones» a las organizaciones. Evaluaremos y valoraremos «con pinzas» el desenlace de esta Ley que, oportuna, necesaria y ejemplarista -o así lo deseamos-, colisiona con las tendencias más novedosas en materia del talento y de la gestión de las personas que, no nos olvidemos, son las que crean valor, beneficios y reputación a las marcas. 💼

¿Crees que este Real Decreto-Ley mejorará la conciliación y facilitará un horario más flexible en las empresas?

Fuentes: SupeRRHHeroes / Factorialhr / BOE

Imágenes: Canva

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Talent Media Manager. Profesional de los RR.HH 4.0 en @EAE_ Escribo en @thetopictrend #tTT #SinBarrerasSinArmarios, mi libro publicado por la Ed. LoQueNoExiste.
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