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#FatigaPandémica Cómo ayudar desde la empresa
Justo estaba leyendo la noticia de que las grandes empresas tecnológicas americanas estaban empezando a volver a la presencialidad. Hace un año, cuando se planteó el teletrabajo y el confinamiento a nivel mundial (a diferentes ritmos, eso sí) estas empresas fueron las primeras en coincidir y en decir a sus empleados que hasta abril, mayo o junio (en función de la evolución de la pandemia) no volverían a asistir de manera presencial. Debido al nivel de vacunación masiva que están teniendo en EEUU han adelantado un poco esta presencialidad pero nada que ver con lo que ha pasado durante este año en nuestro país.
Y sí, es cierto que no todos podemos hacer teletrabajo, hay muchas profesiones que requieren de presencialidad, pero ¿por qué en aquellos casos en los que sí se podía hacer el Gobierno no ha puesto coto sino que lo ha ofrecido como una alternativa, no como algo obligatorio? Desengañémonos, la mayoría de empresas en este país no cumple con toda la normativa a nivel de protección contra el coronavirus, o hay niveles de CO2 elevados dentro de la oficina, no hay suficiente ventilación, hay demasiada gente en un mismo espacio, las mamparas están mal puestas o no hay, etc. (todos conocemos casos si no nos pasa en nuestro caso particular).
Además, parece que en nuestro país se informa para desinformar, en vez de para ofrecer seguridad a sus habitantes. Las últimas informaciones de la correlación entre los trombos y la vacuna de Astra Zeneca lo demuestran. Quizás deberíamos enseñar mejor la biología en el colegio para que de mayores estas noticias las podamos contrastar sin caer en el dramatismo. Porque el que me diga que la vacuna de AstraZeneca no es segura con la incidencia mínima que ha habido, que se lea el prospecto de las pastillas anticonceptivas 😉 Además de que cualquier vacuna tiene efectos secundarios, la de la gripe incluida, sí, lo importante es ver la incidencia de esos efectos secundarios. No olvidemos que , en el momento en el que hay un caso, debe indicarse e informarse por ley, pero eso no significa que quien se ponga esa vacuna, tendrá esos efectos secundarios.
Y después de esta pequeña evangelización (no he podido aguantarme, lo siento) hablemos del concepto de #FatigaPandémica. El hecho de haber estado confinados sin apenas poder salir durante varios meses, con muchos negocios cerrados, no poder quedar con amigos para tomar una cervecita, cenar o cambiarnos las normas y los confinamientos perimetrales cada dos por tres, ha hecho que la población esté cansada. Si a eso les añades determinadas personas que ya de por sí eran población de riesgo emocionalmente (personas autistas, personas con transtorno de ansiedad o transtorno depresivo o incluso bipolar) ha sido un caldo de cultivo (y no incluyo al personal sanitario porque ese personal tiene otro tipo de sufrimiento emocional encima que no se puede asemejar a la fatiga pandémica, va mucho más allá y daría para un post completo).
Seguro que lo habéis notado (incluso seguro que vosotros mismos estáis hasta el moño y sufrís también de lo mismo) y es verdad que el teletrabajo (aunque para muchos ha sido deseado durante muchos años) en estas circunstancias (ya dijimos en otro post que no era teletrabajo, era buscarse la vida) ha aumentado esta sensación de desapego. Es por ello que la presencialidad, no debería ser un factor en contra, sino un factor a favor, siempre que se gestione adecuadamente y comparta espacio con el teletrabajo. Un estudio actual (referenciado en fuentes, recomiendo leerlo) ha demostrado que el volver a tener contacto social revierte rápidamente esa fatiga creada por toda esta situación. Tal y como comentan los autores:
«nos propusimos entender cómo se recuperaban las personas del período de aislamiento social del año pasado, haciendo un seguimiento de su función cognitiva mientras se pasaba de un confinamiento total a una reducción de las restricciones sociales a mediados de 2020.
Lo más positivo del estudio es que descubrimos que las personas se recuperaban rápidamente de los problemas cognitivos cuando se les daba la oportunidad de quitarse las telarañas socializando de nuevo.»
Interesante sobre todo para lo que comentamos lo que comentan de que el encierro «nos hace un poco más distraídos, lentos y fatigados, problemas cognitivos que pueden estar afectando a nuestro rendimiento en el trabajo y a nuestras interacciones sociales fuera de él». Quizás ahora que viene el buen tiempo empezaremos a notar una mayor energía, o quizás eso hará que notemos más la posibilidad de no poder hacer lo que haríamos en circunstancias normales. A esto hay que añadir que cuando se fije un ritmo de vacunación adecuado, podremos empezar a reducir las restricciones y a generar esas interacciones sociales que tanto deseamos, porque hasta el momento, la gente parece que va a trabajar de manera presencial obligada y con miedo, sea por lo que sea.
Y es que, volviendo al artículo de La Vanguardia, me interesa este párrafo final:
«Las empresas consideran que la vuelta al trabajo presencial tiene muchos beneficios de productividad y rendimiento en los empleados. La vuelta a las oficinas facilitará, según los expertos, la comunicación, el aprendizaje, mejorará la salud emocional tras un excesivo aislamiento, aumentará la concentración, favorecerá la integración de nuevos miembros, etc. Sin embargo, dadas las circunstancias por la pandemia, se considera que no todas las empresas podrán permitirse esta presencialidad laboral.
Asimismo, los especialistas recuerdan que la vuelta al trabajo presencial no quiere decir que el teletrabajo desaparezca en el futuro, porque la pandemia ha demostrado que en muchos casos es una opción perfectamente viable, y los analistas del mercado laboral han certificado que esta tendencia ha llegado para quedarse. Otra cosa es que a medida que la situación tiende a normalizarse hay un reflujo más o menos grande.»
Por lo tanto, ¿qué puede hacer la empresa ahora mismo para evitar que sus trabajadores se sientan así?
- Cuando haya presencialidad, proporcionar todas las herramientas de protección necesarias e informar de lo que se está haciendo y de cada nuevo paso que se dé para proteger a sus empleados. En caso de ser posible realizar turnos de presencialidad, hacerlo para asegurar grupos burbuja en la medida de lo posible y minimizar así el riesgo de infección.
- Transparencia con los empleados. Primero, explicando convenientemente los protocolos que seguirá la empresa ante cualquier posible incidencia o caso. Este punto es vital puesto que sin transparencia se genera desconfianza y miedo. Si alguien se ha vacunado, decirlo, si alguien debe hacer cuarentena por contacto con un positivo, es obligación de la empresa iniciar los protocolos y avisar al resto de compañeros para que puedan ser prudentes con sus familias y si alguien lo contrae, más aún.
- Escuchar a sus empleados activamente, tanto a nivel de características personales como a nivel de funciones laborales. No todos tenemos la misma casuística (cuidado de personas mayores, bebés recién nacidos, embarazos, personas con enfermedades de riesgo específico) ni la misma forma de afrontar la pandemia. Desde RRHH se debería tener esto en cuenta e ir generando comunicación con los empleados (si es una empresa grande, los managers son los que deben gestionar esta función, en la empresa de mi hermana recuerdo que su manager una vez a la semana llamaba a sus trabajadores mientras estaban en casa para ver cómo estaban y cómo estaban gestionando el teletrabajo según las características de cada uno). ¿Por qué pongo también a nivel laboral? Porque si tu personal está desmotivado, tiene más trabajo del que puede realizar en su horario normal debido a cambios en la forma de trabajar debido a la pandemia, el «ordeno y mando» no es una buena idea. Si involucras a todos los trabajadores en los cambios, será una motivación extra y todos formarán parte de esa gestión, considerándola como suya, por lo que el nivel de implicación con la empresa subirá.
- Ser estable en las funciones y comunicaciones. Si cada semana hay un cambio en las funciones del departamento o en su gestión, lo único que conseguimos es marear y añadir un problema más a nuestros empleados, favoreciendo asimismo la desvinculación con la empresa: «total, para qué voy a dedicarle tiempo si mañana me lo van a cambiar otra vez» ¿os suena?
- Asegurar una comunicación fluida entre Jefe/managers y subordinados así como interdepartamental. Está muy bien tomar decisiones pero si no haces partícipes a la gente de ellas, ¿cómo vas a pretender que las cosas se hagan y salgan bien? Si esto es vital en cualquier organización, en momentos como los que estamos pasando lo es todavía más.
- No entender el teletrabajo como funciones presenciales realizadas desde un ordenador. Para ello es buena idea tener por ejemplo franjas de horarios en los que todos los trabajadores deben estar conectados seguro (para reuniones, posibles dudas, comunicaciones interesantes para el trabajador, etc.) ya que no todos los trabajadores posiblemente tengan el mismo horario (puede haber trabajadores que hagan media jornada o tengan jornada reducida). Saliendo de esos horarios establecidos, la gente puede organizar su trabajo en función de sus circunstancias personales (si tienen hijos, etc.)
- Cuidar mucho la desconexión digital de los empleados. Ya sabemos que se tuvo que hacer una ley porque no lo cumplíamos ni a tiros, pero en este caso, es mucho más importante porque sino estás perpetuando la sensación de estar conectado e incrementando a la vez la sensación de fatiga. No envíes mensajes, whatsapps ni llames a nadie fuera de su horario laboral. El trabajador no tiene por qué contestarte. Como decía mi compañero Jesús en su post: «La Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, en vigor desde diciembre de 2018, reconoce la desconexión digital como una condición indispensable en las relaciones laborales, llegando a plantear multas a los empresarios»
- Por último, y muy ligado a esto, haz una dirección empática. Ten en cuenta que no todo el mundo lo gestiona igual, cuidado con determinadas frases que buscan motivar pero lo que hacen es desmotivar aún más. Y sobre todo, no generes malestar en el puesto de trabajo, si los trabajadores entienden que los jefes también lo están pasando mal y no les tienen en cuenta según qué cosas, haz lo mismo al revés. Al fin y al cabo, el líder es el que debe dar ejemplo. Por ello es importante aprender a ser un líder, no un jefe.
Resumiendo: comunicación y transparencia. Hemos entrado en esto juntos y saldremos juntos, para ello debemos estar en constante comunicación. No hay nada peor que una empresa con secretismos o con la sensación de que los tiene.
¿Y vosotros, cómo superáis la #FatigaPandémica? ¿Qué hace vuestra organización para ayudaros?
Fuentes:
Las grandes empresas tecnológicas empiezan a volver al trabajo presencial (La Vanguardia Premium): https://www.lavanguardia.com/economia/20210410/6638640/grandes-empresas-tecnologicas-empiezan-volver-trabajo-presencial.html Disponible en pdf aquí para leer: lavanguardia.com-Las grandes empresas tecnológicas empiezan a volver al trabajo presencial
Nuevo estudio: la fatiga mental del confinamiento se revierte rápidamente mediante el contacto social (The conversation): https://theconversation.com/nuevo-estudio-la-fatiga-mental-del-confinamiento-se-revierte-rapidamente-mediante-el-contacto-social-158435
Estudio al que se hace referencia: , , . Social isolation during COVID‐19 lockdown impairs cognitive function. Appl Cognit Psychol. 2021; 1– 13. https://doi.org/10.1002/acp.3821
#Teletrabajo y desconexión del empleado: ¿Responsabilidad compartida entre empresa y emplead@? (Jesús González, The Topic Trend)
#Teletrabajo Importancia de la formación para la productividad (Isabel Pina, The Topic Trend)
Imágenes:
Imagen destacada: Stop vector created by flatart – www.freepik.com
Imagen superior: Health vector created by freepik – www.freepik.com
Imagen fatiga pandémica: People photo created by user18526052 – www.freepik.com
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