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#ElJuegoDelCalamar: 5 aprendizajes para la gestión de personas y talento en las organizaciones.
¿Qué aún no has visto «El Juego del Calamar»? Si eres suscriptor de Netflix, seguro que habrás caído en la tentación de ver y engancharte a esta adictiva serie coreana que ha roto todos los moldes y ha reventado los contadores de la popular plataforma de streaming. Desde su estreno se convirtió en la serie más vista de Netflix, con más de 142 millones de espectadores alrededor del mundo, superando en ese entonces a Bridgerton como la serie más vista de la plataforma. Y si no has estado tentado por este tsunami catódico, te invito a verla. No te dejara indiferente.
Mucho se ha escrito, hablado, posteado, tuiteado y conversado sobre la serie de ficción. De hecho, si googleas «El Juego del Calamar», aparecen más de 1,3 miles de millones de búsquedas. Mensajes apocalípticos, errores en la traducción y en la resolución de escenas; modas imposibles (la colección de Pull&Bear es toda una locura); denuncias de asociaciones de padres y madres por la violencia de las imágenes; informes y miles de páginas sobre los valores que difunde la ficción, etc. Y entre tanto resultado, sí que me gustaría destacar la reflexión de dos profesionales.
En primer lugar, el antropólogo Pablo Mondragón que escribía en la web de RTVE, focalizando el éxito de la serie en dos aspectos:
- La identificación: con la infancia, y por otro lado con la muerte. Y con la representación de todos los tipos de personajes y caracterizaciones.
- El capitalismo:¿Arriesgarías tu vida por un 0,21% de posibilidades de ser millonario/a? El antropólogo apunta a que la serie es una crítica al capitalismo y a la ultracompetitividad del mismo.
En segundo lugar, la psicóloga Lorena Delgado hace una reflexión sobre ¿Qué diferencia existe entre la violencia de esta serie y la violencia que vieron nuestros antepasados en los circos romanos, y que nosotros hemos disfrutado en películas como Ben-Hur o Gladiator? Comenta la doctora Delgado que:
«… Los niños romanos o de la edad media de entonces supongo que también asistirían al espectáculo con sus familias, jugarían a ser gladiadores o caballeros en la calle y también a otros juegos sin que nadie se rasgara las vestiduras.»
Continúa en su post argumentando que:
«… La historia a mi modo de ver, va de como los poderosos se aprovechan de la necesidad de otros para entretenerse sometiéndolos y cómo el resto aplaudimos impávidos ante la ausencia de reflexión u otro entretenimiento mejor.»
A medida que veía la serie, iba recogiendo ideas sobre cómo podría utilizarse la serie para el aprendizaje en la gestión de personas y talento, e iba tomando mis notas, pensando ya en escribir este post. Así que, desde mi visión como serie-adicto, y como profesional interesado en la gestión de personas y talento, estos serían los 5 aprendizajes que podríamos extraer de «El Juego del Calamar», aplicados a los «mal llamados» Recursos Humanos:
- Trabajo en equipo. La serie pone de manifiesto desde la primera prueba, hasta casi la última, la importancia del equipo. Sin las personas que tenemos a nuestro lado, no podremos llegar lejos. Es fundamental evaluar a las personas que configuran el equipo. Debemos elegir bien a las personas que nos rodean en la organización, y hay que saber atajar las conductas tóxicas y separar de los equipos a los miembros que impiden que funcionen a la perfección. En una palabra: compañerismo.
- Comunicación. En esta sociedad hiperconectada, saturada de impactos, el papel de la comunicación en las organizaciones es fundamental. La comunicación más eficaz siempre ha combinado creatividad, imaginación y el poder de la tecnología. Pero hay vida más allá del correo electrónico o la intranet. Esta obsesión por la tecnología puede estrangular la necesidad e importancia importancia de la comunicación. En la serie podemos ver cómo, en los momentos en los que no tenemos nada, en los que no podemos contar con tecnología, son aquellos en los que la comunicación y creatividad ganan más relevancia. «… Casi todo en este mundo es comunicación. Hasta en situaciones de vida o muerte gana el que tiene un relato más sólido o una visión mejor definida.»
- Liderazgo: No puedes dirigir personas ignorando los aspectos emocionales del ser humano. Si bien, debemos mantener cierta distancia para que todas las circunstancias que rodean el día a día de una compañía no nos acaben superando y para no perder la perspectiva de los objetivos, el líder no puede olvidarse de que también ES una persona, que gestionar personas y como tal, el líder de RRHH deben aportar humanidad y sensibilidad a las empresas para favorecer el equilibrio entre el mundo digital y el mundo real. Tiene que ser capaz de hacer el trabajo más humano, racional y simple poniendo en marcha políticas enfocadas al cuidado y bienestar de los empleados.
- Diversidad: La diversidad es preferible a la gris uniformidad. Sobre todo cuando contamos con las personas que son más capaces de manejar situaciones impredecibles. Y quizás, por esto, uno de mis capítulos preferidos sea el del «juego de la cuerda» (bueno, que al final son dos capítulos), y en el que se demuestra que un equipo sólido no es aquel cuyos miembros comparten rasgos similares, sino un equipo diversificado con una mezcla de todas las habilidades, conocimientos y experiencias. Debemos gestionar esta diversidad para contribuir a que las organizaciones se nutran de las diferencias individuales para que actúen de forma conjunta en proyectos comunes.
- Talento (reclutamiento y selección): El objeto final de todo proceso de selección y de todo profesional del reclutamiento es encontrar el mejor talento dentro de un proceso de captación de profesionales ¿verdad? Comenta José Luis Gugel, socio fundador de The Key Talent que «… Los más aptos o mejores son los que avanzan, y van quedando eliminados aquellos que no consiguen superar las diversas pruebas o filtros. En ese embudo, los candidatos compiten por hacerse con el puesto o puestos que cada compañía tenga disponibles.» Si bien apunta que: «… no siempre los mejores son los que acaban consiguiendo el puesto de trabajo.» Recojo también las palabras de Gonzalo Martínez de Miguel, CEO de Infova y director del Acelerador del Talento Directivo, que comenta «…las pruebas de selección deben estar diseñadas para objetivo que se persigue: «El objetivo es detectar los perfiles más adecuados. Si están bien diseñadas deben discriminar a los candidatos en función de sus capacidades y su potencial.»
A mí, la serie, me ha enganchado. Me ha flipado la historia y la forma de resolverla y, por supuesto, todo el contenido y el continente de la serie. Quizás la habría dejado en una única temporada (incluso con este final), pero bueno. Ya veremos cómo avanza la segunda temporada. ¿Y a ti?
¿Crees que pueden aprovechar estos aprendizajes las organizaciones para facilitar unas empresas más humanas?
Fuentes: ComunidadRH.com / Delmapsi.business.blog / RTVE.es / IE.edu / ITUsuer.es
Imágenes: NETFLIX y CANVA
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